概要
第５回は「事業計画を活動に展開していますか」です。
塾長、学ぶ、笑みの３人の会話が展開する形でお伝えします。
塾長：笑顔経営塾の主宰者。「あなたの笑顔がみたい」がモットー。
笑み：塾長にいろいろな相談ごとを持ってくる。
学ぶ：塾長の補佐をしているが、勉強中。
第５回は事業計画の活動への展開についてです。
事業計画を売上などに結び付ける活動のことですか？
事業計画や売上予算などをつくるときに積むあげてつくると、その展開も楽なんでしょうね。
第３回で売上をあげる話をしましたが、「事業計画がうまくうかない」、「売上計画が達成できない」というご相談も多いわけです。そのときに、お伺いするのが、「事業計画を活動として展開していますか？」ということです。
なるほど。事業計画を展開することが事業計画達成には必要なんですね。
わかってはいるけど、実際には展開ができていないということでしょうか？
もちろんブログを読んでもどうにもならない大きな話なので、いくつかヒントになればいいなあと思っています。
事業展開のヒントですね。
どんなものがあるんでしょうか。なるべくまとめて御願いします。
細分化
まとめていうと
１，アクションのリストアップと細分化
事業計画をつくるときには、売上の目標を作るだけでなく、その達成のためにしなければならないことをリストアップしてその費用も計画に盛り込みます。
そういう意味では、そこにすでに、販売促進策、新製品開発、設備投資などのアクションリストは会社全体としてあるはずです。これを細分化します。
２．販売目標の細分化
販売目標も会社ごとに異なりますが、細分化することが可能です。
２－１どの製品をいくつ、いくらで売るのか
２－２どの地域で売るのか
２－３どの販売チャネルで売るのか（店舗、代理店、WEBサイトなど）
２－４誰に売るのか（リピーター、大口顧客、一般訪問者など）
２－５いつ売るのか（新製品投入時期、お客様の予算。傾向など）
などなど
例としてご紹介いただいただけでも、バリエーションがありますね。
その会社にあった事業計画を、その会社の実情に応じて展開するための細分化ですね。
目標管理とPDCA
事業計画を細分化したら、これを割当ていきます。例えば事業部単位、部単位、課単位、チーム単位、そして個人のアクションプランにしていきます。最終的には、個人目標を管理することになっていきます。
会社の規模によって違いはあるにしても、最後は個人になるわけですね。
一人一人が目標を達成すると、会社の事業計画が達成されることになりますね。
その目標をPDCAで回します。Ｐ（プラン計画）Ｄ（ドゥ－実施）Ｃ（チェック評価）A（アクション改善）です。目標を達成したかどうかもチェックして、改善した次の目標を設定し、これを繰り返していきます。
個人のPDCAも組織のPDCAも両方必要ですね。
会社全体で目標管理とPDCAを行うことで、事業計画が達成されるわけですね。
対話
ここまでくると、あとは個人への目標の設定のしかたが問題になります。個人の能力によっても違いが出ます。この目標の設定のしかたで、「いかに個人のやる気を引き出すか」が鍵になります。一律にノルマを与えないように注意したいですね。
平等に目標数値を設定するだけでは問題がでるということですね。
漫才のミルクボーイではありませんが、そこのとろろもう少し詳しく教えていただけますか？
会社にとって、重要なのが従業員の「やる気」「モチベーション」です。このためには、目標が押しつけられて設定させられたという印象を避けなければなりません。上司が勝手に作った高い売上目標なんか最初からムリだと、従業員が思わないようにしなければなりません。私が、何度もこの目標設定・評価面談を繰り返しましたが、評価がからんで、他人との差違をつける段階でモチベーションを下げてしまうことが多いのが実情です。ノルマ達成のための締め付けの場にしてはいけません。企業として重大な問題を抱えてしまうことになります。成果をだそうと思って始めたことが、やる気をなくさせる結果になったら元も子もありませんね。
上司と部下が話しあって、事業計画を細分化した目標を設定して成果を出す仕組みを作る。そこまではいいとして、その運用を間違えると逆効果になるのですね。
対話のスキルが重要なんですね。現場の上司の皆さんが時間的にもスキルでも、困難な場合は、外部の私どものようなコンサルに委託するケースもあるようですね。
目標設定面談なども含めて、会社の中であらゆる場面で「対話」が行われるものです。これを大切にしないと、企業風土が悪くなります。事業計画をつくるところから、風通しのよい「対話」をして作っていくのがいいですね。その達成するアクションの設定や、達成できないときの改善策などの話しあいも、きちんと「対話」するのがいいですね。
一方的な命令、押しつけにならないような工夫ですね。
そういう場面でも、パーパス経営などの手法が活きそうですね。
まずは、事業計画を細分化し、アクションプランに展開し、各個人が目標を持つことが重要です。そのうえで「やる気を引き出す」「押しつけない」ということを意識してPDCAを回していくことです。「対話」のスキルも大事です。今日はこのくらいでどうでしょうか？
今日も難しい課題でしたが、「事業計画の細分化」「目標設定の仕組みづくり」「目標設定・評価面談のサポート」などでお手伝いさせていただくのが一番大事かもしれませんね。
これから取り上げる内容も含めて、皆さんからご意見ご要望をいただければありがたいですね。次回も楽しみにしています。
まずはお問い合わせください
今回は、事業計画を細分化し、アクションプランに展開し、各個人が目標を持つことが重要で、そのうえで「やる気を引き出す」「押しつけない」ということを意識してPDCAを回していくこと、さらに「対話」のスキルも大事であることをご理解いただけたと思います。
経営コンサル、社員育成は当事務所・リーガルフロネシス株式会社にお任せください。
経営理念の展開を通じての売上・業績向上、社員の育成を通じての組織改革には、計画的・長期的な改革推進が欠かせません。まずは、現状把握から始め、お客様にぴったりの方法をご提案します。
まずはお問合せください。より良い経営のために、戦略経営・人材育成のお手伝いをいたします。
（了）
