第１１回：励ましていますか？

皆様あけましておめでとうございます。新年初は第11回：励ましていますかです。

そうなんです。箱根駅伝は駒沢大学の三冠達成で終わりました。ここで、大八木監督が注目されましたね。

コロナから復活して監督者の伴走が目立ちました。ランナーが苦しい時に励ましていますので、励まし方の典型的な好例だと思いました。

昔の伴走車は、「イチニーイチニー」のようにずっと声がけを続けるのも多かったと思います。今年の例を見ていると、全く声かけしない時間もありました。励ますタイミングを見計らってるように見えました。

「漢（オトコ）だろ！」が有名になりました。等々力の川崎フロンターレのイベントでも大八木監督に叫んでいただきましたね。このセリフも単純に「ガンバレ」というのとは、効果が違うかもしれません。

何年か前に、松岡修造が新入社員の理想の上司第一位になったことがありました。ひめくりカレンダーや、本の出版から歌の発売まで話題を集めた時期です。もともと、暑苦しい人でしたが、このときは少し変化を感じました。新入社員の意見は、「やる気を引き出してくれそう」という理由でした。「一緒にかんばろう」「見守ってくれる」という兄貴分的な印象があります。

経営者の方の悩みに「社員がやる気をださない」というのがあります。我々コンサルに「発破をかけて」と期待される方もいらっしゃいます。動機付けには、「外発的動機付け」と「内発的動機付け」に分類されています。よく使われる「外発的動機付け」には問題点が多いので注意が必要です。「檄を飛ばす」ことが逆効果になることもあります。

「外発的動機付け」は、金銭的報酬が代表的です。がんばると、給与や賞与が増えるというものです。同じように、非金銭的報酬もあります。昇進や表彰などがあります。頑張っても昇給・昇進・表彰もない会社に新たに導入したら、非常に効果があがるように見受けられます。しかし、問題点があり、それはもらえないことが「罰」のように感じたり、勝ち負けの結果で関係が悪化したり、理由が関係ないので結果だけにとらわれることが挙げられます。

「内発的動機付け」では、達成感、成長感、自己実現などに働きかけます。指導の中で、「自律性」「熟達」「目的」に焦点をあてます。大きな目的に向かって自律性を持って熟達することを指導するということになります。

スポーツでの応援、励ましが重要である以上に、社員の少ない中小企業では「動機付け」はとても重要です。しかし、やり方を間違えると逆効果になります。うまく「励ます」ことができれば、大きな「やる気」につながります。慎重によく計画しながら推進したいものです。