第97回：人手不足を解消しよう～未来のために

第97回は「人手不足を解消しよう～未来のために」です。

人手不足で悩んでいる経営者の方は非常に多いですね。もちろん対策もしてるのですが、効果がなく悩み続ける日本全体の問題になっています。

人手不足とは、業務に必要な人が集まらず、業務に支障が出ている状態を意味します。 人手不足に陥る企業の割合は年々増加しており、コロナ禍以降に顕著化しています。 日本商工会議所が2022年に実施したアンケート調査によれば、中小企業の約65％が人手不足とのことです。 令和５年３月の数値をみると、有効求人倍率（季節調整値）は1.32倍となり、前月を0.02ポイント下回りました。新規求人倍率（季節調整値）は2.29倍となり、前月を0.03ポイント下回りました。1倍を上回ると求職者よりも求人数が多いことになり、人手不足となります。大学生の就職内定率は、８６．０％と発表されました。前年と比べ１．６ポイント上昇し、高い水準となっています。それでも、内定をもらえない人もいることになります。人手不足は嘘だという意見も出てくるわけです。
一般的には人手不足ですが、正確にいえば、業種でも違いますし、大企業か中小企業かでも事情は異なりますし、若年層が高年齢層かでも事情は異なります。

人手不足の激しいといわれる業界は以下のとおりです。
１．建設業界
２．医療・福祉業界
３．運輸業界
４．宿泊飲食業界
５．サービス業
各地方は、人口も労働力も減少しており、都市圏と違って人手不足はより深刻だといわれています。

人手不足の原因は次のとおりです。
１．労働力人口の減少
２．構造的な失業＝人を求める仕事と就職したい仕事のミスマッチ
土木・介護・サービス・飲食などの現場では人手不足の一方、一般事務や会計事務等の職業は人材の余剰が発生しています。
３．ＤＸ、ＩＴの高度化にマッチする人材の不足
４．そもそも採用・募集で嫌われる仕事がある
・肉体労働
・夜勤や休日出勤がある
・景気次第で雇い止めのおそれがある
・資格が必要だが、給与は低い
５．採用しても離職率が高い場合がある
・社内の体制
・教育不足
・企業風土
６．雇用モデルが古く企業中心の制度であるため、ワークライフバランスに対応できていない。

中小企業庁では、人手不足への対応事例集（令和4年度）を作成し、公表しました。主な内容は次のとおりです。とてもわかりやすいですね。
１．人手不足の程度の大小と改革か改善かの２つの軸で４象限に分ける。
２．Aの事例（人数は大、改善）
　採用ターゲットの変更、女性活用、イメージ改善、高齢者活用
３．Bの事例（人数は小、改善）
　評価の公平化、女性離職者防止策、教育充実、多様な雇用形態
４．Cの事例（人数は小、改革）
　インバウンド対応、インターン活用、副業推進、外部との交流
５．Dの事例（人数は大、改革）
　生産体制の改革、ＩＴ導入
また、人材を確保するためには、「求人像の明確化」や「職場環境の見直し」など、総合的な取組みを実施する5つのステップを公表しています。

人手不足の解消方法は以下のとおりです。
１．待遇の改善
　給与、ボーナス、有給休暇、残業、休日出勤などと正社員登用など
２．職場環境の改善
　職場の人間関係、指導者の資質、労働時間、社風、人事評価
３．教育の改善
　教育を充実させる、オンラインや動画などの導入、メンター制度
４．業務プロセスの改善
　人手をかけない業務に改善、ムダをなくす、ITを採り入れる
５．障がい者雇用、外国人雇用などの導入
　受け入れ体制整備とともに導入
６．アウトソーシング
　業務の一部または全部を外注する
７．企業イメージのアップ
　募集しなくでも集まるぐらいの魅力ある企業・職種をめざす
８．人を大切にする企業風土
　会社全体での受け入れ体制が人材定着のカギとなります。
９．企業全体の採用戦略の徹底
　採用戦略と受け入れ体制が徹底しないと、離職につながります。

人手不足はミスマッチといわれるように求職する側にも矛盾点を内包しています。一方で求人する側にも、古い雇用モデルが残っているため、矛盾点があることを認識して改善する必要があります。
１．応募してほしいが魅力ある職場に改善する気持ちはない
　人手不足のせいにして、自らの改善点を認識していない場合があります。
２．正社員にはしないが定着してほしい
　非正規で雇うのはいざとなったら首にしたいという方針があるからですが、定着率が悪いと悩んでいます。やはり、正社員としての採用あるいは正社員への転換制度の採用をすることも検討する必要があります。
３．人はほしいが給与はあげたくない
　これだけ賃上げを国をあげて推進しているので、給与の改善は検討が必要です。
４．即戦力を希望するが教育はしたくない
　オンザジョブトレーニングと称して現場の上司まかせで放り出すケースもあります。上司も含めて、採用者を大切にするという視点が欠けています。
５．能力を発揮してほしいが和を乱さないでほしい
　会社全体の風土が新しい人を受け入れる体制がないと、思い切った人材活用は期待できません。

雇用改善のために企業力をアップする点は以下のとおりです。
１．仕事の価値を再認識する
単純な肉体労働に見える場合もその先にある提供する価値を一部を担う重要性を再認識します。企業側でも真摯に認め、公言することが大切です。
ドラッカーの３人のレンガ積みが好例ですね。
２．企業そのものの魅力をアップする
社会への貢献や地域への貢献を広報し、企業そのものの魅力をアップする施策を展開します。
３．インターンシップなどを採り入れる
新卒採用や外国人採用でもインターンシップは有効な手段となります。
４．給与アップに耐える収益力
万年赤字体質では、雇用の改善も難しくなります。売上と収益力の改善なくしては、雇用の改善も難しくなります。
５．自然淘汰との戦い
人手不足は、古い雇用モデル、赤字体質企業へのだめだしという側面をもっています。企業としての未来像を描けるのであれば、求職する側にも魅力ある企業となります。

人手不足の解消事例は以下のとおりです。
１．外国人労働者を活用するために寮を完備した。
２．社内体制を見直し、テレワークとフレックス勤務を採り入れた。
３．雇用条件を改善し、育児休職手当を新設した。
４．副業大歓迎で募集した。
５．新規事業を提案・実現する人を募集した。
６．フリーランスの採用をした。
７．応募して採用する人にあわせて業務内容を見直した。
８．ほしい人材に求人する側からアプローチした。
９．現職の知人を社内募集し、採用時に手当を出した。
１０．業務を見直し、残業ゼロを実現した。

中小企業は、少ない人数で運営します。そのぶん人手不足の影響も大きくなります。また、あまり教育や採用の経費をかけることもできません。企業制度が古く、ワークライフバランスに対応できていない例もあります。従って、企業や募集職種の魅力を再認識するところから始め、社内の受け入れ体制、就業条件を整備するなどの工夫が求められます。いずれにしろ、人が全くいないわけではないので、しっかりとした採用戦略、人を大切にする風土作りで活路を開くことが求められます。

笑顔経営塾では、楽しい雰囲気の会社は業績も向上すると考えています。人手不足への対応は、人を大切にする風土づくりから始められます。魅力ある企業には優秀で前向きな人材が集まります。いい人材が集まれば企業の魅力も増し、好循環となります。

人手不足は深刻な問題ですが、職種や企業規模でも事情は異なります。解消方法としては、待遇、職場環境、教育、業務プロセスなどの改善、障がい者・外国人雇用、アウトソーシングなどがありますが、人を大切にする風土と仕事の価値の再認識が前提となります。古い雇用モデルから抜けだし、好待遇で魅力ある企業を実現し、未来ある企業になりましょう。