目次
概要
第81回は「期待と貢献を一致させよう～組織強化のために」です。
塾長、学ぶ、笑みの３人の会話が展開する形でお伝えします。
塾長：笑顔経営塾の主宰者。「あなたの笑顔がみたい」がモットー。
笑み：塾長にいろいろな相談ごとを持ってくる。
学ぶ：塾長の補佐をしているが、勉強中。
第81回は「期待と貢献を一致させよう～組織強化のために」です。
期待と貢献がずれているというお話ですね。
期待ばかりしないで貢献もしなさい、というのも狙いですかね。
組織内では、お互いにああしてほしい、こうしたいというような「期待」がうまく伝わらずに、不満が残ってしまう状態になりがちです。また、不満ばかりで自分は努力をしているの？と聞きたくなることもあります。
欲求不満で他人批判はよくないですね。
そこのところもう少し詳しくお話していただけますか？
期待と貢献一致の「ウォント・コミットメントフレームワーク」とは
そこで活用したいのが、期待と貢献を一致させる「ウォント・コミットメントフレームワークWant-Commitment Framework」です。テーマを持ったワ－クショップを開催し、そのテーマに「期待すること（ウォント）」と「貢献できること（コミットメント）」を一覧表（W/Cシート）に書き出し、それぞれが一致することを探し出します。一致したものはすぐに実行に移します。一致しないものは、一致させるための方法を参加者で協議します。
参加者が「もやもや」と考えていることを、書き出すわけですね。
貢献も書き出すところが鍵ですね。
ウォント・コミットメントフレームワーク活用場面
ウォント・コミットメントフレームワーク活用場面は以下が挙げられます。
１．新規プロジェクト
新規プロジェクトでは、参加者同士がお互いのことをしらないことが多いです。お互いに思っていることや、各自の得意なことを知ることを目指します。これを新規プロジェクト開始前にしっかりすることで、円滑な運営が期待できます。
２．組織間連携
組織ができると対立してしまうことがよくあります。対立までいかなくても不満を抱えることもあります。組織同士では、「相手に期待すること」「自分たちができること」を書き出すことで、お互いの理解が深まります。
３．リーダーズインテグレーション
ウォント・コミットメントフレームワークの応用です。社長やリーダーには、孤独感や悩みがあります。部下は「上司にこうしてほしいのにいえない」という状態になりがちです。リーダーズインテグレーションでは、そのもやもやを吐き出させて、お互いによく理解しあうことを目指します。もちろん、部下として貢献できることを書き出させることも目的の一つです。
３つともうまくやると効果があがりそうですね。
リーダーズインテグレーションもうまくいくと効果が大きそうですね。
実施の手順～新規プロジェクト
新規プロジェクトの実施手順は以下のようになります。
下記の候補からテーマに沿って絞って出させます。
１．新規プロジェクトへの期待の書き出し
・やりたいこと
・やらなければならないこと
・期待していること
・知りたいこと
２．新規プロジェクトへの貢献の書き出し
・自分で可能なこと
・自分が貢献できること
・自分の知識、特技、スキル、経験
３．期待と貢献の一致
・一致するものは実行します
・一致しないものは、実行する方法を協議します
新規プロジェクトのテーマをしっかりと把握したうえで、参加者のモチベーションを挙げるためにもよさそうですね。
結局は参加者のスキルや協力が鍵になりますからね。
実施の手順～組織間連携
組織間連携の手順は以下のようになります。
対象となる部門を選定し、参加させます。
「納期短縮のため」のようなテーマがあってもかまいません。
１．相手への期待の書き出し
・相手部門にしてほしいこと
・相手部門になってほしいありかた・関係性
２．自分の貢献の書き出し
・自部門ができること
・自部門がこれからなろうとするありかた・関係性
・自部門の技術、スキル、ノウハウ
（・自部門ができないこと）
３．期待と貢献の一致
・一致するものは実行します
・一致しないものは、実行する方法を協議します
・部門間連携では主催者が第三者・調整役としてはいることも効果的です。
部門間の連携が深まるように運営する必要がありますね。
調整役も大事ですね。
実施の手順～リーダーズインテグレーション
リーダーズインテグレーションの手順は以下のようになります。
応用編になります。
１．主催者・ファシリテータから趣旨説明
２．リーダーから挨拶
自己紹介と目標などを語ってもらいます
３．リーダー退席
４．部下たちの期待の書き出し・話し合い
・リーダーになってほしい姿
・リーダーにしてもらいたいこと
５．部下たちの貢献の書き出し・話し合い
・部下たちが貢献できること
・部下たちがリーダーのためにできること
６．リーダーのみ入室、部下たちが退席
７．ファシリテータがリーダーに説明
８．全員入室後、リーダーからコメントや回答
お互いに実行できることを確認しあう
ファシリテータが総括する
９．懇親会
これは相当注意深くやらないと逆効果になりそうですね。
リーダー退席後の部下たちからの引き出しで「忖度」があってもいけないし、そのあとリーダーが自分への意見を受け止められるように運営したいですね。
実施するうえで注意すること
実施するうえで注意することは以下のようになります。
１．テーマに沿った論点を与える
「○○のために期待すること」のように論点を与えるといい意見がでます。
２．一致したら実行に移すこと
一致する結果が出たらすぐに実施することが大切です。
３．一致しないこともよく協議すること
一致しなくても、期待があることがわかっているのですから、なんらかの対処が必要です。期待を解決する方法を前向きに協議することが大切です。
４．率直な意見を出させる
せっかくの機会ですから、なるべく多くの率直な意見をだしてもらうように工夫しましょう。
やりっぱなしはよくないですね。
想定内の意見しかでないと面白くないですよね。
中小企業とウォント・コミットメントフレームワーク
大企業と比較して、中小企業は、少ない人数で運営します。大きな部門間対立もないかもしれません。しかし、人間関係が固定化することがあるのは中小企業の短所です。お互いに意見がいえなくなってしまうこともあります。そういうときに、ウォント・コミットメントフレームワークを活用すれば、率直な意見交換ができます。社長と部下に距離を感じたら、是非リーダーズインテグレーションを検討してみたください。
自分の貢献もいうことで、相手批判ではない建設的な話し合いになりますね。
中小企業だからこそ、うまくいけば効果も大きいですね。
笑顔経営塾では、楽しい雰囲気の会社は業績も向上すると考えています。ウォント・コミットメントフレームワークを活用すれば、率直な意見交換ができます。しかも、実効性もあります。建設的な話し合いで効果を高めましょう。
お互いに意見が言える場を作ることですね。
しかも前向きになれるからいいですね。
まとめ
ウォント・コミットメントフレームワークは、「期待」と「貢献」を書き出し、一致させるよう協議します。自分の貢献も出すことで、他人批判ではない建設的な話し合いになり、モチベーションもあがり実効性もあります。部門間や社長と部下の話し合いに応用することで、組織を強化しましょう。
今日も難しい課題でしたが、「ウォント・コミットメントフレームワークを利用した組織間連携ワークショップ」「リーダーズインテグレーションの実施」などでお手伝いさせていただくのが、笑顔の経営には一番大事かもしれませんね。
これから取り上げる内容も含めて、皆さんからご意見ご要望をいただければありがたいですね。次回も楽しみにしています。
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（了）
